月 休 四 天 合法 嗎

文/HR好朋友『曹新南專欄』

最近碰到不少朋友表示，他們的薪資結構很簡單，老闆說就一個固定金額，例如月薪4萬，月休4天，每天上班10小時，國定假日也包含在裡面。

加班費直接內含在月薪裡面，這樣大家都不用再去傷腦筋計算加班費，簡單明瞭。這樣子到底合不合法？

一、正常版的薪資與加班費計算方式

(一)每日與每週都有正常工時，超過正常工時的部分，就要計算加班費。

目前的規定，未變形狀況下，正常工時是每天8小時，每週40小時；加班費是 BY天計算，而不是看月總工時有沒有超過。

所以，如果每天的工作時間是10小時，就應該要計每天有2小時加班，平常工作日的加班費，是前二小時是一小時時薪 X 4/3或1.34 ，後二小時 X5/3 或1.67。

(二)一小時的薪資，我們稱為「平日每小時工資額」，月薪制的計算方式，是依議定月薪 除以30天 再除以8，假設我們用勞動部的範例，月薪是3萬6，就是36,000除以240 = 150元。用150元作為一小時的薪資，去計算加班費，或是計算病事假扣薪部分。

(三)不同日期的加班費計算方式都不同

最常見的，就是平常日、休息日、國定假日與例假日加班這四種，因為屬性不一樣，規定也不一樣，所以加班費率也不同，但是「平日每小時工資額」都沒變。

『曹新南專欄』四種加班費計算方式​

二、月休4天，每天上班10小時，實際加班費是多少？

勞基法的工時與休假計算，不是用月來算的，而是用每週7天來算的，正常版應該是每7天裡，有5天要上班，另外一天是休息日，一天是例假日。

所以若是以四週28天來看，就應該要有20個工作日、4天休息日、4天例假日，不過每個月不是只有28天，所以即使是月休8天，可能都還有加班時數產生。

我們先單純化，假設該月就是30天，也剛好只有4個休息日與4個例假日，例假日是不能加班的。

所以，月休4天，每天上班10小時，就等於是有4個休息日都加班10小時，另外有22天，每天加班2小時。

共計加班40 + 44 = 88小時，這個部分已經超過勞基法每月46小時加班時數上限了。

假設月薪36,000元，「平日每小時工資額」為150元，一個休息日10小時加班費為 150 X 4/3 X 2 + 150 X 5/3 X 6 + 150 X 8/3 X 2 = 400+1500+800 = 2700元，四個休息日加班費為10,800元。

平常日每日加班2小時，為150 X 4/3 X 2 =400元，22天加班費為8,800元。

國定假日，全年12天，假設一個月一天，國定假日加班費10小時為150X8+134X2=1,468元。

所以，若約定月薪36,000元，用議定工資計算加班費，總共可以領到36,000元 + 10,800元 + 8,800元+1,468元 = 57,068元。

三、加班費內含的算法呢？

我們先用基本工資來看，月薪4萬是否高於基本工資的月薪加上這些加班費。

舉例，我們以110年基本工資24,000元來計算，「平日每小時工資額」剛好就是100元，上述的加班費，我們把100元代進150元來計算，得出的一日休息加班費是267+1,000+533 = 1,800元，四個休息日加班費為7,200元；另外22個平常工作日的加班費為267 X 22 = 5,874元，所以整月共計24,000+7,200+5,874=37,074元。另若加計國定假日，全年12天，假設一個月一天，國定假日加班費10小時為800+134X2=1068元，也加上去為38,142元。

因為約定的4萬元，高於回推計算後的基本工資，有的法院認為，只要高於基本工資，基本上就不違法。

講白點，勞基法第21條第一項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」所以，有法院認為，只要雙方議定的高於基本工資，法院就管不著。

四、統包計算薪資是否違法分兩說，甲說合法為多數說

甲說(合法)：

有法院認為，為了顧及勞資雙方利益，與契約自由的精神，如果勞資雙方在一開始就先講好，事先約定例假、休息日、國定假日及平常日加班費的工資給付方式，且所約定工資沒有低於基本工資再加計加班費的總額時，就不違反勞基法。

代表判決：最高法院 108 年台上字第 1540 號民事判決

https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV,108,%E5%8F%B0%E4%B8%8A,1540,20190828,1

摘錄：

為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。

乙說(違法)：

除非有勞基法第84-1等規定的狀況，否則雇主依勞基法第24條規定發給加班費，勞資雙方自行約定違反勞基法的強制規定，當然無效。

代表判決：最高法院 107 年台上字第 575 號民事判決

https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV,107,%E5%8F%B0%E4%B8%8A,575,20180620,1

摘錄：

按勞基法為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1 規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。

這個問題，臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號曾有討論，也認可甲說為多數說。

五、多數法院認為統包薪資只要回推高於基本工資就不違法

也就是上述的甲說為多數說，不過這邊要提醒的是，不代表所有法院都認同，尤其上述兩個判決都是最高法院，此外，行政機關也有不同的意見。

這裡有個案例，某公司被台北市勞動局裁罰，該公司不服裁罰，提起訴願，訴願理由就提到高等法院那場座談會的討論決議，不過訴願被駁回了，理由是司法權及行政權，屬分立之國家權力，原無從屬關係，各自獨立行使，彼此不受影響，故民事法院判決、法律座談會之法律見解，原則上不能拘束行政機關

https://www.laws.taipei.gov.tw/lawsystem/wfLaw_Decision_Content.aspx?CNO=1282-031

六、使用統包薪資的幾個問題

(一)仍有違法爭議，行政主管機關也可能不認同。

(二)即使薪資部份不違法，加班時數若超過上限仍違法。

(三)雖不計算加班費，但是若請病事假呢？統包計算薪資很難算出「平日每小時工資額」，很容易計算錯誤而多扣。

(四)建議仍清楚區別正常工時工資，減少後續爭議。

◎勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊

◎勞工美珍詢問：

我最近去一家鞋廠面試，公司說休假制度是月休四天，週六常態性上班，超出的工時會照發加班費，但主管又說一般工作日是星期一到五，六日是休假日，不過星期六上班會額外簽一個表。我想請問月休四天有無違反勞基法的制度?公司說沒採用變形工時。

本工作室提供意見如下：

月休僅四天當然不符合勞基法！

勞基法規定每7天至少應有1日應休假（也就是法律所稱的「例假」），但一個月不止有4 週，所以固定月休四天乃是預設一個月只有4週，計算下來將少於「每7日休1日」的法定最低標準。換言之，一年有52週，須有52天例假始合法，若是月休4天，一年12個月共48天則不合法。此外，目前我國的正常工時以雙週84小時為上限，月休四天必有加班的情形產生，且依情形亦可能有國定假日上班的情形，就各種情形分述如下。

第一、週休二日的問題：

我國尚未全面實施週休二日，但是亦不使勞工每週六均正常全天上班，有關週休二日的問題，請參考本工作室【勞動權益解析】雇主可以擅自拿國定假日補休的假來抵週休二日的休假嗎 (兼論週休二日的休假權益)?

第二、月休4天可能違反勞基法第30條第1項及第32條規定，也就是超過最低正常工時而構成加班：

最低正常工時暨變形工時的法律規範

(1) 勞基法第30條第1項針對「正常工作時間」有原則性之規定，亦即，每日正常工時不得超過8小時，每兩週則不得超過84小時。

(2) 在上開原則性之規定外，勞基法另設有三種例外規定：二週變形工時（勞基法第30條第2項）、八週變形工時（勞基法第30條第3項）、四週變形工時（勞基法第30條之1）。但依照該規定，可知即使採此三種變形工時，也只是使得每日正常工時時數可以增加，但仍應受每兩週正常工時84小時上限規定之限制。)因此，無論有無採取變形工時，每兩週之正常工時仍不得超過84小時。

1. 超出法定工時的問題：

依您所提，公司只給月休4天，如果以兩週計算之總正常工時84小時, 則目前的工作時數已經超過法定工時，已違反勞基法第30條第1項規定。

2. 構成加班的問題：

如上所述，公司月休4天已超過最低正常工時，也就是兩週84小時制度下，每兩周會有一天半(即12小時)的有薪休息日，通常是兩週內，一個週六上班4小時，有薪休息4小時；另一個週六，8小時全不用上班並且有薪，若每個週六均上全天班，等同於要求您在有薪休假日加班，但此應注意加班應經勞基法所訂的「同意程序」，亦即：

加班首先應經勞工本人大同意，且再依照勞基法第32條規定，加班亦應經工會獲勞資會議之同意後始得為之，雇主不得片面要求勞工加班。所以，雇主若只給月休4天而構成加班，必須經上述的同意程序否則亦屬違法。應注意的是，勞工就算同意加班，也只是公司間的民事上約定，不表示雇主可以給予加班費來排除上述的同意程序，若雇主未遵守同意程序的規定，仍應受到主管機關行政處罰。

第三、月休4天亦可能違反勞基法第36條「例假(原則上為星期日)應放假」的規定：

例假應休息的法律依據：

勞基法第36條規定，勞工每7日中至少應有1日休息作為例假

1.例假休息的意思：

依上規定，勞工每工作6天即應有1天例假，且依法院判決，此「做6休1」間隔是法律強制規定，不得違反，例如：連續工作12天，再放例假2天，應屬違法（最高行政法院90年度判字第2199號判決參照）。依您所述，公司只月休4天，如果放假的結果未依照上開「做6休1」間隔，即有違反勞基法第36條之可能。

3. 例假加班的要件：

公司只月休4天而未依照上開「做6休1」間隔給予例假，等於要求勞工在例假上班。此應注意勞基法特嚀保障例假休假的規範亦即：

依照勞基法第40條規定，可知​雇主除非有天災、事變或突發事件才可以要求勞工放棄例假來上班；且依照勞動部函釋，即使得到勞工同意，也不得讓勞工在例假上班（勞委會90年1月4日(89)台勞動二字第0055954號函參照）。所以，雇主不可以僅憑得到勞工個人同意，即要求勞工在例假上班。縱使勞工還是同意了，也只有民事契約上的效果（請求加班費），雇主仍然屬於上開違反該規定，仍應受到主管機關行政處罰。

第四、月休4天亦可能違反勞基法第37條「國定休假日應放假」的規定：

國定假日應休息的法律依據

勞基法第37條規定，紀念日、勞動節日或其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假（下稱國定休假日）。

國定假日加班的要件：

公司月休4天時，如果有使勞工在上開國定休假日上班，必須得到勞工事前同意（甚至，依照內政部76年1月6日台內勞字第462952號函，雇主不能使勞工事先同意一次放棄於所有國定假日休假不出勤的權利。

再者，依照勞基法第32條規定，加班亦應經工會獲勞資會議之同意後始得為之，雇主不得片面要求勞工加班。所以，雇主若只給月休4天而構成加班，必須經上述的同意程序否則亦屬違法。應注意的是，勞工就算同意加班，也只是公司間的民事上約定，不表示雇主可以給予加班費來排除上述的同意程序，若雇主未遵守同意程序的規定，仍應受到主管機關行政處罰。

第五、承上，若我一直月休4天而有加班的事實，我有何權利?

第一、工資加倍發給：

雇主要求勞工無論是例假或休假日來上班，均應依法加倍發給工資，此為雇主之法定責任，無須另外透過勞動契約來約定。也就是雇主使勞工於放假日上班，即有加倍給付工資之法定義務，無待契約約定。

第二、國定休假時或特休假日工作應經勞工事同意，不得由雇主片面規定或強迫：

依您來信所述，公司要您星期六來上班，會簽訂一個約定，或許雇主是要以此特約來取得勞工同意在放假日上班的依據，但上面已有強調，雇主不能使勞工事先同意一次放棄於所有國定假日休假不出勤的權利。再者，如該星期六是勞基法第36條所規定之「例假」，即使得到勞工同意，亦不得使勞工於例假日上班。

第三、雇主若要讓勞工加班，還應事先經工會（無工會時則由勞資會議）同意，始符合勞基法的程序要求。

若雇主未遵守上述規定，不論是違反同意程序或是給付足額的加班費等，勞工可以向勞工局檢舉或申請勞動檢查，相關權益亦請參下表１。

表1：勞工假日加班的勞基法規定