勞動基準法 （民國 109 年 06 月 10 日 ） EN 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制： 一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日施行。 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 :::
條文內容
※如已配合行政院組織改造，公告變更管轄或停止辦理業務之法規條文，請詳見沿革 第 38 條 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
月休八天就一定合法？沒給加班費還是可能被勞檢！在2022年的今天，當我們打開人力銀行看看各種徵才廣告，還是會看到不少企業在標題中主打「月休八天」作為勞動條件之一，不過如果是對勞動法令稍有研究的讀者們，應該都知道月休八天其實並不見得完全合法，與一般週休二日、見紅就休的勞工比較後，就可以知道最大的問題是在「休息日天數」的差異，因此本篇文章就希望從這個排定例休的基本概念出發，讓勞資雙方了解一下究竟法令的規定為何，又該如何補救。
勞動基準法是以週為單位規範例休｜ 依照勞動基準法第36條第1項規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。另依施行細則第22-3條規定，應以以每七日為一週期，依曆計算。簡單來說，在未實施變形工時制度的情況下，資方應在一週內（通常是週一至週日為一週期）排定一例一休，且不可連續出勤超過六日。
這也就是為什麼，我們很常說勞基法其實並無月休幾天的概念，而應以「週」為單位來排假，即使採用了「變形工時制度」，也只是讓排班週期從單週擴張到二週、八週或四週（當然也必須遵守各類制度的其他規範，可參考「是彈性還是後門？變形工時制度介紹」一文）。當事業單位面臨勞動條件檢查時，勞檢員為了確認排假是否合法，大多也會詢問勞資雙方是否有特別約定排班的週期，以確認是否有休息日加班的情形。 事實上，我們在兩年多前就曾經以Youtube影片解釋過月休八天的問題為何，有興趣的讀者們也可以回顧一下這支影片，就能多少了解了以月休排定休假的問題所在。 月休八天會讓休息日比週休二日的勞工還少｜ 如我們在影片中所提到的，如果事業單位是採用固定月休八天的方式與員工約定休假，那麼全年度的休假只會有96日（8日×12個月），但由於勞基法是規定以週為單位給假，因此以全年52週乘以每週一例一休來計算的話，實際上勞工一年應有104天的例休假（2日×52週），兩者就會相差了8日，如果雇主沒有特別計算休息日出勤的加班費的話，就可能會違反勞基法第24條規定了。 除了例假與休息日，如果勞工當月有遇到國定假日（法令上的用詞稱為「休假日」）的時候，雇主也應該要讓員工在當日休假、發給加倍工資或是調移休假。依照紀念日及節日實施辦法規定，目前勞工的有放假的紀念日如下：
除了上述的國定假日，如果具有原住民族身份者，當遇到自己族別的歲時祭儀時，便可檢具身分證明向雇主表明休假的期日，詳請可參見「關於原住民族歲時祭儀放假日的常見問答」一文。 此外，當遇到公職人員選舉、罷免投票日或公民投票日時，由於這些日子都是勞基法第37條所定的「其他中央主管機關指定應放假日」，因此如果勞工的工作日有遇到這些日子的話，也應該要照常給假或是依照出勤時數發給加倍工資。 綜上所述，勞工到職時單純約定「月休八天」其實是有點攏統、模糊的勞動條件，是否會針對不足的休息日計算加班費、國定假日會照常休假還是調移等細節，最好還是在到職時特別約定，避免日後產生爭議。 依照紅字排定月休，這樣是否就沒問題？｜ 有些企業可能有意識到上述的問題，但另一方面因為業務需求又無法讓員工像政府機關一樣採用週休二日，因此就折衷以「視當月紅字有幾天就排定幾日月休」的方式排假，更精確一點來說的話，就是參照行政院人事行政總處每年公佈的行事曆，看當月有幾天的例休假與國定假日，然後跟員工協議在每個月份分別排定幾天的例休假，不過即使是採用這樣的制度，也完全沒問題嗎？ 首先，如我們上面所提及的，勞基法是以「週」為單位排定一例一休，如果以月來排定休假，乍看之下總休假天數沒問題，但卻有可能導致某幾週因為週期內例休不足，而使企業需要額外給付休息日加班費，甚至也可能導致有連續出勤超過六天的情況產生而違反法令規定。
如上圖所示，若參照人事行政總處的行事曆，可以發現111年1月份中有4個休息日、5個例假及2個國定假日，另外1月22日原本為休息日但是經變形工時制度後與2月4日的工作日對調，因此如果事業單位參考了該行事曆而在1月份中排定了11日休假，就有可能排出與法令規定不符的班別，如以下的範例所示。
在上圖的排班範例中，雖然單月的總休假天數與週休二日的員工相同，但仍有以下幾個潛在問題：
總而言之，要以月為單位排班不是不行，只是排班者仍然要清楚地知道法令上關於例假與休息日排定的邏輯為何，否則稍有不慎就會排出與法不符的班別，便可能因此而需要支付加班費或違反法令規定了。 Workforce勞動力量是專門處理勞資相關問題的團隊，希望可以透過專業的服務，幫您解決在勞資關係中會遇到的任何問題！若需進一步詢問或協助審視各項文件的話，請參考我們的服務項目、價格與流程或是直接加入官方Line帳號，會有專人為您服務，謝謝：） Page load link勞基法上班幾天？〈勞動基準法施行細則〉第22條之3： 本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，以每七日為一週期，依曆計算。 雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。
休假幾天？工作滿二年以上、未滿三年者，特休10日 工作滿三年以上、未滿五年者，每年特休14日 工作滿五年以上、未滿十年者，每年特休15日 工作滿十年以上者，每一年特休加給1日，加至30日為止。
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勞基法休假幾天？
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