休息日強迫加班

為落實「周休二日」，行政院29日上午召開政務會議，討論通過勞動部提出的《勞基法》修正草案，確定「一例一休」制度，勞動部長郭芳煜表示，為確保周休二日，未來勞工若在休息日加班，將透過休息日加班費增加方式，增加雇主成本，不會無緣無故請勞工加班，未來若雇主逼迫勞工休息日上班，勞工可撥「1955」專線，24小時內就會有勞檢。

郭芳煜在會後記者會解釋，這修法是「進步的修法」，達到周休二日目的和國定假日統一，勞工有人希望要周休二日，有人希望有加班費增加收入，新版的修法可以達成這訴求，加班費增加，老闆不逼勞工加班，就可以達到周休二日，若勞工想加班，也可以增加收入。

對於資方的反彈，郭芳煜表示之前跟資方溝通的版本，都是大家暫時的共識，今天的版本才是最後版本。明天行政院院會將處理此案，通過後送立法院，但對本會期是否能過關，郭芳煜說，「何時可以完成只能盡力而為」。

郭芳煜說，目前勞檢員只有700人，未來希望增加到1,000人，加上跟地方政府合作，加強落實檢查，未來若雇主逼迫勞工休息日上班，勞動部已設立「1955」專線，員工只要平日撥電話，24小時內就會有勞檢。

勞動部表示，「1955外籍勞工24小時諮詢保護專線」，自98年設立迄今7年多以來，提供諮詢及申訴服務已達百萬人次；1955專線除協助勞資諮詢問題外，還有就醫、洽公、工作或生活所需線上即時通譯服務，外勞，雇主、仲介業者都可尋求服務。

關於這個問題，實際上常發生的故意，通常老闆要求勞工要每天多作四個小時以上，以把案件作完趕上老闆心中的進度。老闆可以這樣無理的要求員工加班，勞工明知每人每天的工作量，但還是給勞工過多的工作量，以造成勞工每天超時加班？加班費還不按照勞基法給，甚至不給加班費？首先要釐清的是，勞工當然可以拒絕加班，沒有義務延時工作。

勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。而加班，雇主依勞動基準法第32條規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」

看起來好像沒有勞工是否要同意的問題，但問題是勞基法施行細則第7條第2款明定「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：…二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。」屬於勞動契約之一部，要命令勞工加班，一定還要得到勞工本人的同意。工作時間變更也須要勞工同意，況且勞工因健康或其他正當理由不能延長工時者，依勞動基準法第42條規定，僱主仍不得強制其工作。值得注意，勞工若未提出異而延時提供勞務，應可認為勞工有默示同意加班之要求。尤其，雇主有事先若已取得勞工概括同意，如於勞動契約中明載必要時配合公司需求加班的話，雇主要求勞工加班就不違法。

因此，雇主要使勞工加班之必要，勞工確實有正當理由，不願配合加班，勞工可以不同意加班，雇主也不能強迫你加班！另即使違法加班，仍然屬於雇主積欠勞工法定加班費，除非勞工放棄或雇主另與勞工約定不低於法定標準的加班費給付，保留證據五年內都可以提出訴訟，請求雇主依法給付加班費，勞工若想要離職，可以依勞基法第14條第1項第6款終止契約離職，並請求資遣費及加班費。

關於這個問題，常見的如勞動契約中僅有載明未來都「願配合事業單位加班」之條款，而對於「可能的加班時間（含日期與加班時間的長短）、地點、工作內容等」均沒有記載，此一約定是否合法？雇主有要求員工在休息日或平日正常工時以外提供勞務之需求，依勞動基準法第32條第1項規定，「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」，所以加班要經過勞工同意的，若無工會和勞資會議，則應回歸到勞動契約上，並取得勞工同意。關於勞工同意，乃係基於契約自由之使然，工作時間屬於勞動契約之一部，若非勞工同意，無法强迫勞工超過約定或法定工時履行勞務。

勞工同意於休息日出勤應該依照規定給員工休息日加班費或事後經過員工同意採取補休。即使符合法定規定，若勞工有正當理由，如健康或其他因素亦得拒絕加班，此依勞動基準法第5條規定：「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。」、勞動基準法第 42 條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」。別以一句加班費給足就想無限制合法使用加班這個規定。至於，此部分同意不限定方式，事前或事後同意均同，明示或默示亦可，但基於保全證據，雇主宜取得書面明確同意書，並於勞動契約明確約定。

至於，部分行業，如餐飲、零售服務業，於應徵面試之時，有時徵詢勞工是否願意配合加班並記載於履歷表之中，縱使履歷若有載明應配合雇主加班，勞工縱有同意，勞工在有正當理由仍可拒絕配合事業單位加班之義務，雇主如果要要求加班，勞工如有健康或其他正當理由仍可加以拒絕，另雇主仍依勞基法第32條第1項加班前應經工會同意，如無工會，應經勞資會議同意之要件。自屬當然！

編按：年節期間薪資怎麼算？平常的加班費怎麼算？老闆可以要求我在例假的時候加班嗎？本文摘自《吉吉，護法現身！律師教你生活法律85招》一書，由法治國律師事務所主持律師王泓鑫與台灣桃園地方法院法官張明宏所著，以下為摘文。

某貨運公司陸姓司機因接連22天連續工作而疲勞駕駛，在國道1號麻豆路段不慎撞上正在執行取締勤務之2名國道員警及該名遭取締之違規駕駛，造成2名員警及遭取締違規之駕駛死亡。後來，勞工局介入調查，發現這名司機在出事前，已經連續上班22天，都未休假；且這22天，工作超過12小時的日數，超過7天，加班總計66小時。勞基法在短期內連續2次修法，號稱勞工都能週休二日？而勞工休假有那些？勞工有週休二日嗎？雇主可否要求勞工於放假日上班？如可，薪資要如何計算呢？國定假日如剛好在例假或休息日時，要不要補休？勞基法修訂後，現行法令規定為何？

勞工有週休二日嗎？

目前週休二日蔚為常態，雖然依據新修勞基法第36條第1項有關勞工一週最低休假日數之規定為「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日」，原則上有週休二日，但仍有例外規定。因同條第2項規定有3種變形工時之例外情形，可不適用週休二日規定。包含：

• 將2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日，每日不得超過2小時，每週工作總時數不得超過48小時（勞基法第30條第2項參照）。此時勞工仍應每7日有1日作為例假，另每2週內之例假及休假日仍需有4日。

將八週內之正常工作時數加以分配，但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時（勞基法第30條第3項參照）。此時勞工每7 日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。

將4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，如當日正常工作時間達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時（勞基法第30條之1參照）。此時勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。

以上第1、2 種變形工時，勞工至少可享有週休1日；但第3種情形，以每兩週為週期，可能出現連續排工作12天，然後例假2日，均無違法。但上述3種變形工時，仍需政府機關指定之行業，並有工會或勞資會議同意。

「例假、休息日」、「國定假日」、「特別休假」，可要求勞工上班嗎？

勞工法定休假，除了前述「例假、休息日」外（勞基法第36條參照），還包括「國定假日」（勞基法第37條參照） 與「特別休假」（勞基法第38條參照），另觀勞基法第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」可知。而有關特別休假，請參照勞基法第38條以及本書「特休（年假）怎麼算？」乙文。

圖／勞工法定休假，除了「例假、休息日」外，還包括「國定假日」。取自pexels

而這三種勞工休假期間（即「例假、休息日」、「國定假日」、「特別休假」），依前述勞基法第39條規定應照給工資，如果雇主要求勞工於這三種休假期間上班，是否可以？應視何種類別而定，如果是例假的話，是不可以要求勞工上班的，因為這是保障勞工原則上每週均可至少休息1日之強制性休假。

如果雇主要求勞工於勞基法第37條所定國定假日及勞基法第38 條所定特別休假日上班者，工資應加倍發給（勞基法第39條後段參照）。

至於雇主要求勞工於「休息日」上班者，依據新修勞基法第24條第2項規定，等同「加班」（即延長工時，但費率較一般加班高），前2小時加給工資1又3分之1， 之後每小時加給工資1又3分之2，並計入每月加班總時數46小時之上限內。但如勞資雙方同意，也可以補休同等時數代替之（勞基法第32條之1參照）。

勞工之國定假日有那些？

依據勞動基準法第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」

上開規定除了「勞動節」即5月1日之外，所稱應放假之紀念日、節日或中央主管機關指定應放假日，所指為何？包含：中華民國開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）、國慶日（10月10日）、春節（農曆正月初一、初二及初三）、兒童節（4月4日） 兒童節與民族掃墓節同一日時，於前一日放假；但逢星期四時，於後一日放假、民族掃墓節（定於清明日，農曆清明節為準）、端午節（農曆5月5日）、中秋節（農曆8月15日）、農曆除夕（農曆12 月之末日）等。

實施「一例一休」後，如勞工例假或休息日遇國定假日，要不要補假？

依據勞動基準法施行細則第23條之1規定：「本法第37條所定休假遇本法第36條所定例假及休息日者，應予補假。但不包括本法第37條指定應放假之日。前項補假期日，由勞雇雙方協商排定之。」，換言之，如勞基法第37條所定國定假日適逢勞工之例假或休息日，雇主須再補給休假，補假日則由勞資雙方協議。

小結

綜上所述，勞基法修改後勞工確實享有較多日數之休假，而勞工的有薪休假種類，法定為三種，即「例假、休息日」、「國定假日」、「特別休假」三種；勞工原則上可週休2日（每週1日為例假日、1日為休息日），雖有可能會有變形工時，但至少都可週休1日；惟仍可能出現連續工作12天，然後休息2天之狀況。

雇主如要讓勞工於休息日工作，將付出高額加班費，且受加班上限之限制，各種變形工時仍須為主管機關指定之特殊行業，並須勞資會議同意才能施行。而題示案例，該司機連續工作22天，以最彈性的14休2標準，也已違法，另加班超過12小時，也違反勞基法第32條第2項規定。再者，加班時數高達66小時，也超過每月加班上限46小時之規定。勞基法修法後對於勞工保障更多，雇主不得不慎。

很多雇主常在無間觸法而不自知，其中勞工的休息時間、加班計算是最容易混淆的地方，勞動基準法規定：勞工在工作4小時之後應至少有30分鐘之休息，但實務上時有耳聞許多雇主在勞動檢查後違規受罰，究竟他們是有心違法、還是無心誤觸法網呢？

文／蘇宏文 一零四資訊科技(股)公司 法務長

勞動基準法第2條第3款對工資下了一個定義，意指勞工因工作而獲得的報酬。所謂「工作」是指勞工對雇主提供其職業上的勞動力。而「工作時間」即是勞工在雇主的指揮監督之下，於雇主的設施內或指定場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。也就是勞動契約或工作規則中所規定的「工作開始與終止之時間」。

但勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。 上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。

雇主若是違反本條規定，將會面臨以下裁罰： 一、 違反勞動基準法第23條第1項規定，依第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第34條至第41條、……規定。」 二、 另依第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」（註：立法院於109年5月22日三讀通過本條修正案，增加「處分期日、違反條文及罰鍰金額」等三個公布項目，並經總統於109年6月10日公布施行。） 本文整理四種案例類型如下，如貴公司現行運作有與該等情形相符者，建議研擬改善，以免觸法受罰。

一、雇主主張勞工在中午休息1小時（即2個30分鐘），故下午再繼續工作4小時後（即13時至17時），不用再給予30分鐘休息時間

以下是勞動部勞動法訴一字第1080023553號訴願決定書摘要： 勞動基準法第35條明定勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。此乃課予雇主於勞工繼續工作4小時，應給予其30分鐘之休息之公法上義務，進而確保勞工之健康及福祉，而該休息時間不包括在正常工作時間內。至所謂休息時間，係指勞工得自雇主之指揮、監督脫離，自由利用之時間。又該條文但書亦明定如係實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。倘與該但書規定之情形不合，雇主仍應依勞動基準法第35條本文之規定，於勞工繼續工作4小時，給予其30分鐘之休息，始符合前述規定。

原處分機關答辯稱：訴願人雖陳業已調整合併至中間休息時間（即2個30分鐘），惟此調整方式，係使勞工於繼續工作開始前即先行休息，應與勞動基準法第35條規定之意旨不符。 李君及陳君當月出勤情形確有繼續工作4小時，訴願人卻未給予30分鐘休息之情事【例如：早班勞工（7時至16時30分）李君108年2月1日之出勤情形，李君當日6時54分上班、16時35分下班、16時35分加班、19時18分下班，扣除當日休息時間11時30分至13時，李君當日確實有持續工作逾4小時而未休息；大夜班勞工陳君108年2月4日之出勤情形，陳君當日18時上班、翌日（即2月5日）7時7分下班，扣除當日休息時間零時至3時，陳君當日確實有持續工作逾4小時而未休息】。

二、雇主主張勞工於工作時間內數次泡茶、喝水、上洗手間5到15分鐘均屬休息時間

以下是勞動部勞動法訴二字第1080018438號訴願決定書摘要： 訴願人並未能明確指明江君之休息時間，亦未載明於出勤紀錄中，訴願人所稱5至15分鐘之休息時間內，江君僅係於工作空檔為如廁、飲水等生理需求，實際上未離開工作場所，仍處於受約束之狀態，並有待命提供勞務及接受雇主（主管）指揮之可能，應為待命時間，而屬工作時間。

訴願人於108年4月4日6時59分至12時8分，共5小時9分時間，未給予江君休息時間，違反勞動基準法第35條規定之事實，應可認定。

三、雇主主張勞工休息時間已調配分散但未達一次給予至少30分鐘休息時間

以下是勞動部勞動法訴二字第1080020370號訴願決定書摘要： 訪談紀錄所載：「（問：請問貴公司所僱勞工陳君於108年4月19日之出勤狀況？其休息時間？）答：於14時18分開始開車至22時53分。休息時間應分別有8分、14分、12分（另外有1、2分鐘之時間係待命時間，而有8分鐘至『台亞』時間係加油時間，駕駛員須在場）。（問：請問貴公司所僱勞工林君於108年5月10日之出勤狀況？其休息時間？）答：該員之行車紀錄器之圖紙顯示，於15時20分開始開車至24時12分。休息時間應分別有15分、21分、16分（另有3分之時間係待命時間）。」

依訴願人提供之行車日報表，顯示訴願人並未一次給予勞工陳君及林君30分鐘休息時間；又職業汽車駕駛人工作時間，應包含待命時間在內，不應僅以實際駕駛時間為限，該行車日報表所載休息時間係為等待下班次之短暫空檔，縱不需駕駛車輛，仍處於受約束狀態，難認為勞工得自行運用之休息時間，是訴願人所稱，尚難採認。

四、雇主規定下班後有30分鐘休息時間，自30分鐘以後始起算加班開始時間

以下是臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政訴訟判決摘要（持否定見解）： 原告之營業員每日上午8 ：00上班至下午4：00下班，已完整工作8 小時，已達每日正常工作時間8小時之上限。

準此，原告之營業員於下午4 ：00起原本即可下班回家休息，豈須再停留於原告公司之內休息30分鐘之必要。是原告之營業員如於下午4 ：00起有延長工作時間之事實，自應自下午4 ：00起算延長工時之加班時間，始符合勞基法第1 條、第24條、第30條第1 項等法律規定。故原告之上揭員工差勤管理要點、營業員就職約定書等文件所為「16:30 以後始計算延長工時」之規定，違反勞基法所保障勞工取得延長工時工資之最低標準之權利，依法應為無效。

以下是臺灣基隆地方法院103年度勞簡上字第4號民事判決摘要（持肯定見解，此也是企業普遍所採先休息30分鐘後始開始起算加班時間，以符合勞動基準法第35條之規定）： 觀之兩造約定之工作規則貳二加班費申請辦法B規定「加班費起算時間最早應由5：30起算」，堪認17時至17時30分為休息時間，雖被上訴人延後下班，係為完成上訴人交付工作，而有延長工作時間之必要，惟17時至17時30分該段期間，被上訴人本於自由運用無需提供勞務，亦不受雇主指揮監督，無論其有無因公務放棄休息，然依契約自由及誠信原則，被上訴人應受工作規則之拘束，不得請求該段時間之加班費。