勞動基準法（民國 91 年 12 月 25 日) 非現行版本現行法規
第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第 13 條
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主 不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經 報主管機關核定者，不在此限。
第 14 條
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之 虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行 為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效 果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分 之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三 十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳 染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。
第 19 條
勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕 。
第 20 條
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第 十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其 留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
就業保險法（民國 91 年 05 月 15 日) 非現行版本現行法規
第 11 條
本保險各種保險給付之請領條件如下： 一 失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資 合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機 構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排 職業訓練。 二 提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆 滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。 三 職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理 求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。 被保險人因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契 約期間合計滿六個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。 本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、 破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第 二十條規定各款情事之一離職。
第 25 條
被保險人於離職後，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他 足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業 認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。 公立就業服務機構受理求職登記後，應辦理就業諮詢，並自求職登記之日 起十四日內推介就業或安排職業訓練。未能於該十四日內推介就業或安排 職業訓練時，公立就業服務機構應於翌日完成失業認定，並轉請保險人核 發失業給付。 第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣 (市) 主管機關發給之 證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由 代替之。 前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。 申請人未檢齊第一項規定文件者，應於七日內補正；屆期未補正者，視為 未申請。
第 33 條
就業保險基金之來源如下： 一 本保險開辦時，中央主管機關自勞工保險基金提撥之專款。 二 保險費與其孳息收入及保險給付支出之結餘。 三 保險費滯納金。 四 基金運用之收益。 五 其他有關收入。 前項第一款應循預算程序自中華民國八十八年一月一日勞工保險失業給付 實施之日起，至本法施行之前一日止，失業給付保險費收支結餘一次提撥 ，不受勞工保險條例第六十七條規定之限制。
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我被資遣後有什麼應得的權益？
A：
依就保法第30條規定，領取失業給付者，應於辦理失業再認定時，至少提供2次以上之求職紀錄，始得繼續請領。故申請人除了接受就服機構協助推介就業外，亦得自行尋職，並將求職結果（求職紀錄內容含單位名稱、地址、電話、聯絡人、工作內容、日期及應徵情形）交付就服機構審查。
A：
依就保法第27條規定，申請人應於就服機構推介就業之日起7 日內，將就業與否回覆卡以自行送達或掛號郵寄方式檢送就服機構。未依規定辦理者，就服機構應停止辦理當次失業認定或再認定。
A：
依就業保險法（以下簡稱就保法）第13條規定，失業給付申請人對於就服機構所推介之工作，除有「工資低於每月得請領之失業給付數額」或「工作地點距離申請人日常居住處所30公里以上」之情形得拒絕外，不能拒絕就服機構推介就業。
A：
離職證明文件是指由雇主（投保單位）或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。該項文件應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。
A：
勞工於非自願離職離職退保後2年內，檢附離職證明文件或定期契約文件及國民身分證，親向公立就業服務機構（以下簡稱就服機構）辦理求職登記及失業認定，經就服機構提供就業諮詢後，無法推介就業或安排參加職業訓練，完成失業認定轉請勞工保險局核發失業給付。
A：
- 失業給付
(1)請領條件：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。
(2)給付標準
- 按申請人離職退保前6個月平均月投保薪資60%發給，最長發給6個月。
- 勞工離職退保時年滿45歲以上或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月。
- 請領失業給付期間，有受其扶養之眷屬者，每1人按申請人離職辦理就業保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10%加給給付，最多計至20%。
→我想瞭解更多申請失業給付應檢附證明文件及請領手續
- 職業訓練生活津貼
(1) 請領條件：被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。
(2) 給付標準
- 於申請人受訓期間，每月按申請人離職辦理就業保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60％按月發給，最長發給6個月。
- 請領職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每1人按申請人離職辦理就業保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10%加給給付，最多計至20%。
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- 失業之被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險保險費補助
- 被保險人於領取失業給付或職業訓練生活津貼期間，其本人及隨同參加健保之眷屬，可以按月享有自付部分之健保保險費補助。
- 所稱眷屬，指被保險人離職退保當時，隨同被保險人參加全民健康保險之眷屬，且受補助期間為全民健康保險法第2條規定之眷屬或第6類規定之被保險人身分。但不包括被保險人離職退保後辦理追溯加保之眷屬。
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- 提早就業獎助津貼
(1) 請領條件：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並參加就業保險滿3個月以上。
(2) 給付標準：按尚未請領之失業給付金額的50％，一次發給。
→我想瞭解更多申請提早就業獎助津貼應檢附證明文件及請領手續
A：
為提升勞工就業技能、促進就業，並保障勞工無工作收入一定期間之基本生活，就業保險提供失業給付、職業訓練生活津貼、提早就業獎助津貼等給付保障，只要勞工依法參加就業保險，在遭遇非自願離職時，就可依規定請領給付。此外，在領取失業給付及職業訓練生活津貼期間，勞工本人及隨同勞工辦理參加健保的眷屬亦享有全民健康保險保險費補助。您可以到所在地縣(市)的公立就業服務機構或勞保局詢問細節資訊。
A：
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」所謂「每星期不得超過二日之工作時間」，係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。
A：
勞動基準法
第16條第2項
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
A：
勞工因雇主原因遭受資遣時，雇主因於勞工離職前一定期間內給予勞工於上班時出外找尋工作之機會，以避免離職後即尚失工作機會，頓失收入來源致生活無以為繼。
A：
勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主不得預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
A：
工資之議定、調整、計算、結算及給付日期與方法有關事項可由勞雇雙方自行約定。按月計酬者，勞雇雙方可就每日工資額以及到（離）職當月未足月之工資，究應以當月實際日數或一律以30日推計，以及究係以當月在職日數或以月工資扣除未在職日數後核給工資等事項，自行約定。
A：
工資應依勞動契約約定之金額、給付之日期定期給付，終止契約時應即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之工資給付日給付，雇主不得以無端之理由拒付工資。
A：
勞動基準法第22條工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
勞動基準法施行細則
第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」
A：
當勞工被解僱時，雇主必須在終止契約時，立即結清所有工資給勞工，最晚應該要在原本約定的發薪日給付當月的工資（如：小明4月15日被解僱，原本發薪日都是5日，最晚應該在5月5日發給4月份的薪資），雇主不能以無端的理由拒付薪資。（勞動基準法第22條、勞動基準法施行細則第9條）
A：
事業單位僱用之勞工，因遭遇職業災害經醫療屆滿二年仍未能痊癒，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任，為勞動基準法第五十九條第二款所明定。惟如勞工仍在職災醫療期間，雇主依職業災害勞工保護法第二十三條第一、三規定終止勞動契約時，仍應依同法第二十五條規定發給勞工資遣費；如職災勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作，勞雇雙方因此終止勞動契約時，雇主應發給勞工退休金。
A：
事業單位依勞動基準法第十一條之規定預告勞工終止勞動契約，其中已符退休規定者，應依下列方式處理：
- 凡合於勞動基準法第五十三條自請退休要件之勞工有權隨時自請退休，雇主並應發給退休金。
- 退休金計算方式：勞工適用勞動基準法之工作年資(勞退舊制)，前15年每1年給2個基數。第16年起每1年給1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。（基數按退休前6個月平均工資計算）
至於勞工於勞工退休金條例(勞退新制)施行後選擇適用該條例之退休金制度，並保留勞動基準法（舊制）工作年資，嗣後雇主因故依勞動基準法第十一條之規定預告勞工終止契約，屬新制年資部分，則依勞工退休金條例第十二條規定給付資遣費。
另適用勞工退休金條例(勞退新制)工作年資之退休金，雇主已按月儲存設於勞保局之勞工退休金個人帳戶，俟勞工年滿60歲，即可向勞保局申請。
A：
1.舊制退休金
（1）勞工退休金條例第11條
勞工保留勞退舊制工作年資選擇適用勞退新制者，勞工遭資遣時，如已符合勞基法第53條、第54條退休條件時，雇主應依第55條及第84條之2規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之退休金。
（2）勞動基準法
--第53條
勞工有下列情形之一，得自請退休：
(1)工作15年以上年滿55歲者。
(2)工作25年以上者。
(3)工作10年以上年滿60歲者。
--第54條
勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
(1)年滿65歲者。
(2)心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
--第55條
勞工退休金之給與標準如下：
(1)按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。
(2)依第54條第1項第2款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之20。退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。
--第84條之2
勞工工作年資自受僱之日起算，適用該法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
2.新制退休金
勞工退休金條例
--第6條
雇主應為適用該條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。
--第14條
雇主應為適用該條例之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。勞工得在其每月工資百分之6範圍內，自願提繳退休金，其自願提繳部分，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。
A：
適用勞動基準法之事業單位，雇主資遣勞工時，勞工如已符合勞動基準法第53條自請退休(工作15年以上年滿55歲、工作25年以上、工作10年以上年滿60歲)條件或第54條強制退休(年滿65歲)條件，雇主應依勞動基準法第55條及第84條之2規定計給勞工退休金（勞退舊制工作年資每滿1年給與2個基數，超過15年之工作年資每滿1年給與1個基數，最高以45個基數為限，未滿半年以半年計，滿半年以1年計，基數標準為退休時1個月平均工資）。雇主於平時需按月提撥勞工退休準備金，並以事業單位勞工退休準備金監督委員會的名義，於臺灣銀行開立的專戶存儲。
94年7月1日以後，勞工退休金條例(勞退新制)施行，雇主應為適用該條例之勞工，按月提繳不低於勞工每月工資6%之退休金，儲存於勞保局勞工退休金個人帳戶，勞工亦得在每月工資6％範圍內，個人自願另行提繳退休金，至勞工年滿60歲時，可向勞保局請領退休金。雇主資遣勞工時，如勞工符合該條例第12條第1項給付資遣費規定，雇主應給付適用該條例工作年資之資遣費（每滿1年發給2分之1個月平均工資，未滿一年以比例計給，最高發給6個月平均工資為限）。
A：
查勞動基準法第14條第3項規定之意旨，雇主對患有惡性傳染病之勞工，可予「送醫或解僱」。是以食品工廠之勞工患有傳染病者，為維護其他勞工健康、公共衛生並兼雇勞工之工作權益起見，雇主仍應先准許其赴醫治療，並視其是否可醫癒情形分別處理。如確不能醫癒時，雇主得依同法第十一條第五款規定終止勞動契約，並依法發給資遣費。
A：
雇主應該在終止勞動契約30日內發給勞工資遣費，如果未依法定計算標準或期限發給，依勞動基準法第78條，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
A：
勞工工作未滿三個月，雇主終止勞動契約時應否預告，依勞動基準法第十六條，並無規定；至於是否發給資遣費，同法第17條第1項第2款規定工作未滿一年者，以比例計給資遣費。
A：
雇主「無故辭退」勞工，若不符合勞動基準法第11、12條規定之情事，則解僱應屬違法。如雇主係依該法第11條規定終止勞動契約且確有該等情事，自應依同法第17條規定給付資遣費。如雇主係主張依該法第12條規定終止勞動契約且確有該等情事，尚無給付資遣費之義務。
故雇主「無故辭退」勞工，應屬違反勞動契約與勞工法令，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令」終止勞動契約，並得依該條第4項規定要求雇主給付資遣費。否則與勞動基準法保護勞工之旨有違。
A：
1. 雇主依規定與勞工終止勞動契約時，須給付資遣費，而資遣費的計算方式，在94年7月1日勞工退休金條例施行後，則分為新、舊制計算標準。(1)勞工適用勞動基準法（94年7月1日以前）之工作年資(簡稱舊制年資)，其資遣費計算，依勞動基準法第17條及第84條之2規定計給；(2)適用勞工退休金條例後之工作年資(簡稱新制年資)，依該條例第12條第1項規定計算；(3)同時具有新、舊制年資之勞工，其資遣費則依上開規定分段計算後，再合計發給。
2. 計算方式說明如下:
(1)舊制年資資遣費:勞動基準法第17條規定，資遣費給與標準如下：a.在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。b.前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。所稱「以比例計給之」，先將未滿一個月之畸零工作年資，以一個月計，再將未滿一年之畸零工作年資，以月數換成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。如勞工適用勞動基準法退休金規定工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為
另，勞工如有適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費給與標準，依同法第84條之2規定，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
(2)新制年資資遣費:依勞工退休金條例第12條第1項規定，勞工新制年資之資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。所稱「以比例計給」，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換成年之比例計算。如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6個月15天，則資遣費基數為
A：
1.舊制資遣費
（1）勞工退休金條例第11條：
勞工保留勞退舊制工作年資選擇適用勞退新制者，其保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依勞基法第17條、第84條之2規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。
（2）勞動基準法第17條（資遣費發給標準）
在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。
（3）勞動基準法第84條之2
勞工工作年資自受僱之日起算，適用該法前之工作年資，其資遣費給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
2.新制資遣費
勞工退休金條例第12條：
勞工適用勞退新制者，其新制工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。
A：
適用勞動基準法之事業單位，依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定與勞工終止契約時，雇主應給付資遣費給勞工。換言之，雇主資遣勞工必須符合法定事由，並有給付勞工資遣費的義務；如果是勞工自己離職或是定期契約屆滿而終止契約，雇主無須給付資遣費。